IELTS Reading: How to Create a Positive Work Culture – Đề Thi Mẫu Có Đáp Án Chi Tiết

Văn hóa doanh nghiệp tích cực đang trở thành một chủ đề nóng trong các kỳ thi IELTS Reading gần đây, đặc biệt xuất hiện trong các đề thi từ năm 2020 đến nay. Chủ đề “How To Create A Positive Work Culture” không chỉ phản ánh xu hướng phát triển của thế giới doanh nghiệp hiện đại mà còn liên quan mật thiết đến tâm lý học, quản trị và phát triển xã hội – những lĩnh vực thường xuyên được kiểm tra trong IELTS Academic Reading.

Trong bài viết này, bạn sẽ nhận được một bộ đề thi IELTS Reading hoàn chỉnh gồm 3 passages với độ khó tăng dần từ Easy đến Hard, hoàn toàn giống với format thi thật. Đề thi bao gồm 40 câu hỏi đa dạng với 7 dạng câu hỏi khác nhau, kèm theo đáp án chi tiết và giải thích cụ thể cho từng câu. Ngoài ra, bạn sẽ học được hơn 40 từ vựng quan trọng liên quan đến môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và quản lý nhân sự – những từ vựng có thể xuất hiện không chỉ trong Reading mà còn trong Writing Task 2 và Speaking Part 3.

Đề thi này phù hợp cho học viên có trình độ từ band 5.0 trở lên, với Passage 1 hướng đến band 5.0-6.5, Passage 2 phù hợp với band 6.0-7.5, và Passage 3 thách thức học viên mục tiêu band 7.0-9.0. Hãy đọc kỹ hướng dẫn và bắt đầu luyện tập ngay để cải thiện kỹ năng Reading của bạn một cách hiệu quả nhất.

Hướng Dẫn Làm Bài IELTS Reading

Tổng Quan Về IELTS Reading Test

IELTS Reading Test kéo dài 60 phút và bao gồm 3 passages với tổng cộng 40 câu hỏi. Đây là bài thi đòi hỏi kỹ năng quản lý thời gian chặt chẽ và khả năng đọc hiểu nhanh, chính xác. Mỗi câu trả lời đúng được tính 1 điểm, và tổng điểm thô sẽ được quy đổi thành band điểm từ 0-9.

Phân bổ thời gian khuyến nghị:

• Passage 1: 15-17 phút (độ khó thấp nhất)
• Passage 2: 18-20 phút (độ khó trung bình)
• Passage 3: 23-25 phút (độ khó cao nhất)

Lưu ý rằng không có thời gian bổ sung để chép đáp án sang answer sheet như trong Listening Test, vì vậy bạn cần ghi đáp án trực tiếp trong khi làm bài.

Các Dạng Câu Hỏi Trong Đề Này

Đề thi mẫu này bao gồm 7 dạng câu hỏi phổ biến nhất trong IELTS Reading:

1. Multiple Choice – Chọn đáp án đúng từ các lựa chọn A, B, C, D
2. True/False/Not Given – Xác định thông tin đúng, sai hoặc không được đề cập
3. Matching Headings – Ghép tiêu đề phù hợp với các đoạn văn
4. Summary Completion – Hoàn thành đoạn tóm tắt với từ trong bài
5. Matching Features – Ghép thông tin với các đối tượng được liệt kê
6. Sentence Completion – Hoàn thành câu với từ trong bài
7. Short-answer Questions – Trả lời câu hỏi ngắn với từ giới hạn

Hình ảnh minh họa môi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp tích cực cho IELTS Reading

IELTS Reading Practice Test

PASSAGE 1 – The Foundation of Workplace Happiness

Độ khó: Easy (Band 5.0-6.5)

Thời gian đề xuất: 15-17 phút

Creating a positive work culture has become a fundamental priority for organisations worldwide. In today’s competitive business environment, companies are increasingly recognising that employee satisfaction directly influences productivity, retention rates, and overall business success. A positive workplace is not simply about providing good salaries or modern facilities; it encompasses a much broader range of factors that contribute to employees’ emotional and professional well-being.

The first essential element of a positive work culture is effective communication. When leaders and managers establish open channels of communication, employees feel valued and heard. This means creating opportunities for two-way dialogue where staff members can express their opinions, share concerns, and contribute ideas without fear of negative consequences. Regular team meetings, suggestion boxes, and one-on-one sessions with supervisors all facilitate this open exchange. Research conducted by the University of California found that companies with strong communication practices experienced 50% lower staff turnover compared to those with poor communication systems.

Recognition and appreciation form another cornerstone of positive workplace culture. Employees who feel their contributions are acknowledged tend to demonstrate higher levels of engagement and motivation. Recognition doesn’t always need to be monetary – sometimes a simple “thank you” or public acknowledgement during team meetings can significantly boost morale. Many successful companies have implemented formal recognition programmes where outstanding performance is celebrated monthly or quarterly. These initiatives create a culture where excellence is noticed and rewarded, encouraging others to strive for similar achievements.

Work-life balance has emerged as a critical factor in employee satisfaction, particularly following the global pandemic. Forward-thinking organisations now offer flexible working arrangements, including remote work options, adjustable schedules, and generous leave policies. This flexibility allows employees to manage personal responsibilities alongside professional commitments, reducing stress and preventing burnout. A survey by the Global Workplace Analytics revealed that 80% of employees consider work-life balance opportunities when evaluating job offers, making it a crucial recruitment and retention tool.

Professional development opportunities also play a vital role in creating positive work environments. Employees want to feel they are growing and advancing in their careers rather than remaining stagnant. Companies that invest in training programmes, mentorship schemes, and clear career progression paths demonstrate their commitment to employee growth. This investment pays dividends through increased skill levels, improved performance, and enhanced employee loyalty. When workers see a future with their employer, they are more likely to remain committed and productive.

The physical workspace itself significantly impacts workplace culture. Modern offices increasingly feature collaborative spaces, quiet zones for focused work, recreational areas, and ergonomic furniture. Natural lighting, plants, and thoughtful design elements contribute to a pleasant atmosphere that enhances creativity and well-being. Some companies have introduced wellness rooms where employees can take short breaks to meditate or relax, recognising that mental health is as important as physical health.

Trust and autonomy are fundamental to positive work cultures. Micromanagement creates stress and diminishes motivation, whereas giving employees freedom to make decisions and manage their own work fosters accountability and innovation. When managers demonstrate trust in their team’s abilities, employees respond with increased responsibility and initiative. This approach requires clear expectations and goals but allows flexibility in how those objectives are achieved.

Finally, diversity and inclusion have become non-negotiable elements of healthy workplace cultures. Organisations that embrace different perspectives, backgrounds, and experiences create richer, more innovative environments. Inclusive policies ensure all employees feel respected and valued regardless of their gender, ethnicity, age, or other characteristics. This diversity not only enhances problem-solving capabilities but also reflects the varied customer bases that most modern businesses serve.

Creating a positive work culture is not a one-time initiative but an ongoing process requiring continuous attention and adjustment. Leaders must regularly assess their workplace environment, gather employee feedback, and implement improvements based on that input. While the specific strategies may vary depending on industry, company size, and workforce demographics, the underlying principles remain constant: respect, communication, recognition, and genuine care for employee well-being.

Questions 1-5: Multiple Choice

Choose the correct letter, A, B, C or D.

1. According to the passage, a positive work culture primarily affects:
A. only employee satisfaction
B. mainly the company’s reputation
C. productivity and staff retention
D. exclusively financial performance

2. The University of California research mentioned in the passage found that good communication practices led to:
A. doubled productivity levels
B. 50% reduction in employee departures
C. increased customer satisfaction
D. higher profit margins

3. Recognition programmes in the workplace:
A. must always involve financial rewards
B. should only happen annually
C. can include simple verbal acknowledgement
D. are only effective for senior employees

4. According to Global Workplace Analytics, what percentage of employees value work-life balance when considering jobs?
A. 50%
B. 60%
C. 70%
D. 80%

5. The passage suggests that micromanagement:
A. improves productivity in most cases
B. is necessary for new employees
C. reduces motivation and creates stress
D. should be used occasionally

Questions 6-10: True/False/Not Given

Do the following statements agree with the information given in the passage?

Write:

• TRUE if the statement agrees with the information
• FALSE if the statement contradicts the information
• NOT GIVEN if there is no information on this

6. Open communication channels allow employees to share ideas without negative repercussions.

7. Most recognition programmes cost companies significant amounts of money.

8. The pandemic changed attitudes towards flexible working arrangements.

9. Training programmes guarantee that employees will stay with the company longer.

10. All modern offices now include wellness rooms for employee relaxation.

Questions 11-13: Sentence Completion

Complete the sentences below.

Choose NO MORE THAN TWO WORDS from the passage for each answer.

11. Companies that support employee growth provide clear __ for career advancement.

12. Giving employees freedom to manage their work encourages both accountability and __.

13. Creating a positive workplace culture requires __ and regular adjustments rather than being a single action.

---

PASSAGE 2 – Leadership’s Role in Cultivating Positive Workplaces

Độ khó: Medium (Band 6.0-7.5)

Thời gian đề xuất: 18-20 phút

The transformation of organisational culture from mediocre to exceptional rarely occurs spontaneously; instead, it requires deliberate, strategic intervention from leadership at all levels. While many executives acknowledge the importance of positive workplace environments, the implementation gap between intention and reality remains substantial. Understanding the specific mechanisms through which leaders shape culture, and the potential obstacles they face, provides crucial insights for organisations seeking to enhance their work environments systematically.

A Authentic leadership represents perhaps the most influential factor in establishing positive workplace cultures. Leaders who demonstrate consistency between their stated values and actual behaviours create psychological safety – an environment where employees feel secure taking interpersonal risks without fear of embarrassment or retribution. Research by Harvard Business School professor Amy Edmondson has established that psychological safety correlates strongly with team performance, innovation, and employee satisfaction. When leaders admit mistakes, seek feedback, and display vulnerability, they normalise these behaviours throughout the organisation, creating a culture where learning from failure becomes accepted rather than feared.

B However, authentic leadership alone proves insufficient without corresponding structural changes. Many organisations maintain legacy systems and processes that inadvertently undermine positive culture initiatives. Hierarchical approval structures, punitive performance management systems, and compensation models that prioritise individual achievement over collaboration can sabotage even the most well-intentioned cultural programmes. Leaders must therefore conduct comprehensive audits of existing systems, identifying and eliminating practices that contradict desired cultural values. This process often reveals deeply embedded contradictions – for instance, companies proclaiming “people first” values while maintaining evaluation systems that rank employees against each other, necessarily designating some as underperformers regardless of absolute performance levels.

C The concept of “leading by example” extends beyond personal behaviour to encompass how leaders allocate resources, particularly their own time and attention. When executives consistently prioritise financial metrics during meetings while merely paying lip service to employee well-being, the organisation’s true priorities become transparent. Conversely, leaders who dedicate substantial time to employee engagement initiatives, participate actively in training and development programmes, and make themselves accessible for regular interaction signal that people genuinely matter. This symbolic dimension of leadership behaviour often communicates more powerfully than formal policy statements or corporate value declarations posted on office walls.

D Middle management represents a particularly critical yet often overlooked element in culture transformation. Senior executives may articulate inspiring visions and values, but middle managers serve as the primary interface between organisational strategy and daily employee experience. Studies indicate that immediate supervisors exert more influence on employee satisfaction and retention than any other single factor, including compensation. Organisations serious about culture change must therefore invest heavily in developing middle managers’ coaching capabilities, emotional intelligence, and understanding of culture’s strategic importance. Unfortunately, many companies promote individuals to management based solely on technical expertise, providing minimal training in the human dimensions of leadership.

E Communication strategies significantly determine whether cultural initiatives succeed or fail. Employees have developed considerable scepticism towards corporate communications, having witnessed numerous programmes launched with fanfare only to fade into irrelevance. Transparent, consistent messaging that acknowledges challenges honestly and reports progress candidly builds credibility over time. Leaders should avoid the temptation to overcommunicate successes while minimising setbacks; such selectivity destroys trust faster than silence. Additionally, effective culture communication requires multiple channels and formats – not everyone responds to the same medium or style, necessitating varied approaches to reach diverse workforce segments.

F Resistance to culture change manifests in subtle and overt forms, often rooted in legitimate concerns rather than mere obstinacy. Long-tenured employees may have witnessed previous culture initiatives fail, creating change fatigue and cynicism. High performers under existing systems may perceive culture change as threatening their established advantages. Leaders must acknowledge these concerns empathetically while articulating compelling reasons why change benefits everyone long-term. This requires moving beyond generic platitudes about “embracing change” to address specific anxieties with concrete information and support.

G Measurement presents another significant challenge in culture transformation efforts. Unlike financial performance or operational efficiency, culture resists easy quantification. Nevertheless, organisations require some metrics to assess progress and identify areas needing attention. Employee engagement surveys, turnover analysis (particularly regrettable attrition of high performers), 360-degree feedback results, and qualitative interviews can provide valuable data. However, leaders must resist the temptation to manipulate these metrics or use them punitively, which would undermine the trust essential to positive culture. The measurement purpose should be diagnostic and developmental rather than evaluative and punitive.

The timeline for genuine culture change extends far beyond typical corporate planning cycles. Research suggests that fundamental cultural transformation requires three to five years of sustained effort, considerably longer than most executives initially anticipate. This extended timeframe poses challenges in today’s business environment, where leadership tenure averages just five years and quarterly results drive decision-making. Leaders must therefore balance short-term business pressures with long-term culture investments, recognising that the latter ultimately enables sustainable performance. Quick wins can demonstrate momentum and build support, but lasting change demands patience, persistence, and unwavering commitment even when progress seems imperceptible.

Questions 14-20: Matching Headings

The passage has seven paragraphs labelled A-G.

Choose the correct heading for each paragraph from the list of headings below.

List of Headings:
i. The problem of measuring cultural improvements
ii. Why employees resist workplace changes
iii. The importance of genuine leadership behaviour
iv. How time allocation reveals actual priorities
v. The necessity of structural reforms alongside leadership
vi. The extended duration required for real transformation
vii. The crucial function of mid-level managers
viii. Communication approaches that build employee trust
ix. Financial incentives for cultural change
x. External consultants’ role in transformation

14. Paragraph A
15. Paragraph B
16. Paragraph C
17. Paragraph D
18. Paragraph E
19. Paragraph F
20. Paragraph G

Questions 21-23: Summary Completion

Complete the summary below.

Choose NO MORE THAN TWO WORDS from the passage for each answer.

Leaders create 21. __ when they demonstrate consistency between their values and actions, which allows employees to take risks without fear. However, many organisations have 22. __ and __ that contradict their cultural goals. Additionally, how leaders distribute resources, especially their **23. __ and __, reveals the organisation’s genuine priorities more clearly than formal statements.

Questions 24-26: Yes/No/Not Given

Do the following statements agree with the views of the writer in the passage?

Write:

• YES if the statement agrees with the views of the writer
• NO if the statement contradicts the views of the writer
• NOT GIVEN if there is impossible to say what the writer thinks about this

24. Technical expertise alone qualifies individuals for management positions.

25. Employees are generally receptive to corporate communication about new initiatives.

26. Cultural transformation can be achieved within the typical corporate quarterly planning cycle.

---

PASSAGE 3 – The Neuroscience and Economics of Positive Organisational Cultures

Độ khó: Hard (Band 7.0-9.0)

Thời gian đề xuất: 23-25 phút

The burgeoning field of organisational neuroscience has begun illuminating the neurobiological mechanisms underlying workplace behaviour, offering empirical substantiation for practices previously justified primarily through anecdotal evidence or intuition. Concurrent developments in behavioural economics have similarly challenged conventional assumptions about workplace motivation and performance, collectively generating a more sophisticated, evidence-based framework for understanding how positive cultures develop and function. These interdisciplinary insights not only validate certain traditional management practices but also expose the neurological futility of others, suggesting that optimal workplace cultures must align with fundamental aspects of human neurophysiology and cognitive architecture rather than merely conforming to managerial preferences or historical precedent.

The human brain’s social processing networks exhibit remarkable sensitivity to workplace environmental cues, with neuroimaging studies revealing that social exclusion or unfair treatment activates the same neural regions – particularly the dorsal anterior cingulate cortex – that respond to physical pain. This neurological overlap explains why experiences of workplace ostracism, inequitable treatment, or arbitrary criticism generate such disproportionate emotional responses and can trigger fight-or-flight reactions seemingly excessive relative to the actual stakes involved. The amygdala, the brain’s threat-detection centre, maintains constant surveillance of social environments, consuming significant cognitive resources when it perceives danger. Workplaces characterised by interpersonal tension, unpredictable managerial behaviour, or chronic job insecurity keep employees’ amygdalae in heightened states of activation, diverting neural capacity away from the prefrontal cortex regions responsible for complex reasoning, creativity, and strategic thinking – precisely the cognitive functions most valuable in contemporary knowledge economies.

Conversely, positive social interactions trigger neurochemical cascades that enhance cognitive performance and emotional regulation. Oxytocin, often characterised as the “bonding hormone,” increases during collaborative activities and pro-social behaviours, subsequently enhancing trust, reducing anxiety, and facilitating information sharing. Dopamine release accompanying recognition and achievement reinforces behaviours leading to those rewards, creating self-perpetuating cycles of engagement and performance. Serotonin levels, which correlate with feelings of status and significance, rise when individuals perceive respect from colleagues and acknowledgement from leadership. Understanding these neurochemical dynamics illuminates why seemingly minor management practices – such as personalised recognition or inclusive decision-making – generate disproportionately positive outcomes: they biochemically reinforce the neural pathways associated with engagement, motivation, and organisational commitment.

The concept of “psychological contracts” – the unwritten, implicit agreements between employers and employees regarding mutual obligations and expectations – has gained considerable traction in organisational research. Unlike formal employment contracts specifying duties and compensation, psychological contracts encompass broader reciprocal understandings about investment, loyalty, development opportunities, and treatment. Violations of psychological contracts – which occur when employees perceive that organisations have failed to fulfil implicit promises or expectations – generate particularly severe negative reactions, often exceeding responses to similar violations of explicit contracts. This asymmetric response pattern reflects the brain’s prediction-error processing: when reality diverges from expectations, particularly in domains involving trust and social bonds, the resulting cognitive dissonance demands resolution, frequently manifesting as disengagement, cynicism, or departure. Positive workplace cultures therefore require not merely avoiding violations but proactively fulfilling and exceeding psychological contract terms, thereby generating the positive prediction errors that strengthen organisational attachment.

From an economic perspective, positive workplace cultures create measurable competitive advantages despite the difficulty of capturing these benefits in conventional financial statements. The concept of “organisational social capital” – the value inherent in networks, relationships, and shared norms within companies – represents a significant yet typically unquantified asset. Research by MIT’s Human Dynamics Laboratory utilising sociometric badges that track employee interactions revealed that communication patterns predicted productivity more accurately than individual capabilities, experience, or personality traits. Companies with dense, robust internal networks demonstrate superior information flow, problem-solving capacity, and adaptive capabilities compared to organisations with sparse, hierarchical interaction patterns. These network effects generate increasing returns to scale regarding culture investments: as more employees embrace positive cultural norms, the value to each individual increases, creating self-reinforcing dynamics analogous to network effects in technology platforms.

However, the principal-agent problem endemic to hierarchical organisations creates inherent tensions affecting culture development. Shareholders (principals) delegate operational authority to executives and managers (agents), who may pursue personal interests diverging from owner objectives. When compensation structures and accountability mechanisms emphasise short-term financial metrics, agents face incentives to prioritise immediately measurable results over longer-term culture investments with deferred, diffuse benefits. This temporal misalignment explains why many organisations struggle to maintain culture initiatives despite acknowledging their importance: the individuals making resource allocation decisions often experience costs in current periods while benefits accrue primarily to their successors. Addressing this challenge requires governance structures and incentive designs that align leadership interests with long-term organisational health rather than merely quarterly performance.

The emergence of remote and hybrid work models introduces novel complexities to culture cultivation. Traditional culture-building mechanisms relied heavily on physical proximity, spontaneous interactions, and environmental cues provided by shared spaces. Neuroscientific research confirms that in-person communication generates richer neural synchronisation between individuals than digital alternatives, facilitating empathy, trust-building, and tacit knowledge transfer. The mirror neuron system, which allows humans to understand others’ intentions and emotions by internally simulating observed behaviours, functions less effectively through video mediation than during face-to-face interaction. Consequently, organisations must develop new approaches to culture maintenance in distributed environments, potentially leveraging technology more strategically while recognising its limitations. Periodic in-person gatherings may become more valuable precisely because of their scarcity, serving as intensive culture-building episodes rather than routine occurrences.

The concept of “cultural tightness versus looseness” – the degree of consensus regarding norms and tolerance for deviation – presents organisations with fundamental strategic choices. Tight cultures featuring strong norms and limited acceptable variance can generate coordination advantages and operational efficiency but may suppress diversity of thought and adaptive capacity. Loose cultures permit greater individual variation and experimentation but can suffer from fragmentation and coordination challenges. Optimal tightness appears contingent on industry dynamics, strategic positioning, and environmental volatility. Companies competing through operational excellence in stable environments may benefit from tighter cultures ensuring process discipline, whereas organisations pursuing innovation strategies in turbulent markets likely require looser cultures enabling experimentation and rapid pivoting. Rather than universally prescribing tight or loose cultures, sophisticated leaders calibrate cultural parameters to strategic requirements and environmental demands, potentially maintaining tighter norms in certain domains while preserving flexibility in others.

Questions 27-31: Multiple Choice

Choose the correct letter, A, B, C or D.

27. According to the passage, organisational neuroscience has:
A. completely replaced traditional management theories
B. provided scientific evidence for some management practices
C. focused exclusively on social exclusion effects
D. proven that all conventional management approaches are ineffective

28. The dorsal anterior cingulate cortex is mentioned as:
A. the brain region controlling memory formation
B. an area that processes both social pain and physical pain
C. responsible solely for creative thinking
D. the centre for language processing

29. The passage suggests that oxytocin, dopamine, and serotonin:
A. only function in non-workplace environments
B. have no significant impact on employee behaviour
C. create reinforcing cycles affecting engagement and performance
D. are released exclusively during negative experiences

30. According to MIT’s Human Dynamics Laboratory research:
A. individual personality matters most for productivity
B. communication patterns predict productivity better than individual traits
C. experience is the primary determinant of success
D. hierarchical structures always produce better results

31. The principal-agent problem in organisations creates challenges because:
A. shareholders have too much control over daily operations
B. managers always act in the company’s best interests
C. incentives often favour short-term results over long-term culture investments
D. employees refuse to follow leadership directions

Questions 32-36: Matching Features

Match each concept (32-36) with the correct description (A-H).

Write the correct letter, A-H.

Concepts:
32. Psychological contracts
33. Organisational social capital
34. Mirror neuron system
35. Cultural tightness
36. Prefrontal cortex

Descriptions:
A. The brain regions responsible for complex reasoning and creativity
B. The degree of consensus about norms and tolerance for variation
C. Implicit understandings about mutual obligations between employers and employees
D. Neural mechanism that helps understand others’ emotions during face-to-face interaction
E. The hormone responsible for threat detection
F. Value inherent in internal networks and relationships within companies
G. The process of measuring employee productivity
H. Systems that control physical movement in the brain

Questions 37-40: Short-answer Questions

Answer the questions below.

Choose NO MORE THAN THREE WORDS from the passage for each answer.

37. What type of assets does organisational social capital represent that are not typically captured in standard financial documents?

38. What work arrangements have introduced new challenges to traditional culture-building approaches?

39. Which brain system allows people to understand others’ intentions by simulating their behaviours?

40. What two qualities can tight organisational cultures promote effectively according to the passage?

Lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực trong IELTS Reading

Answer Keys – Đáp Án

PASSAGE 1: Questions 1-13

1. C
2. B
3. C
4. D
5. C
6. TRUE
7. NOT GIVEN
8. TRUE
9. NOT GIVEN
10. FALSE
11. progression paths
12. innovation
13. ongoing process

PASSAGE 2: Questions 14-26

14. iii
15. v
16. iv
17. vii
18. viii
19. ii
20. i
21. psychological safety
22. legacy systems, processes (either order acceptable)
23. time, attention (either order acceptable)
24. NO
25. NO
26. NO

PASSAGE 3: Questions 27-40

27. B
28. B
29. C
30. B
31. C
32. C
33. F
34. D
35. B
36. A
37. unquantified asset
38. remote and hybrid / remote/hybrid work
39. mirror neuron system
40. coordination advantages, operational efficiency (either order acceptable)

Giải Thích Đáp Án Chi Tiết

Passage 1 – Giải Thích

Câu 1: C

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: positive work culture, primarily affects
• Vị trí trong bài: Đoạn 1, dòng 2-4
• Giải thích: Bài đọc nói rõ “employee satisfaction directly influences productivity, retention rates, and overall business success” – sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tỷ lệ giữ chân nhân viên. Đây là paraphrase của đáp án C “productivity and staff retention.”

Câu 2: B

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: University of California, research, communication practices
• Vị trí trong bài: Đoạn 2, dòng 7-9
• Giải thích: Nghiên cứu cho thấy “companies with strong communication practices experienced 50% lower staff turnover” – giảm 50% tỷ lệ thay đổi nhân sự. “Staff turnover” được paraphrase thành “employee departures” trong đáp án B.

Câu 3: C

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: Recognition programmes
• Vị trí trong bài: Đoạn 3, dòng 3-5
• Giải thích: Bài viết chỉ rõ “Recognition doesn’t always need to be monetary – sometimes a simple ‘thank you’ or public acknowledgement during team meetings can significantly boost morale.” Điều này khớp với đáp án C về việc có thể chỉ là lời khen đơn giản.

Câu 6: TRUE

• Dạng câu hỏi: True/False/Not Given
• Từ khóa: open communication channels, share ideas, negative repercussions
• Vị trí trong bài: Đoạn 2, dòng 2-4
• Giải thích: Bài viết nói “employees can express their opinions, share concerns, and contribute ideas without fear of negative consequences” – khớp chính xác với nội dung câu hỏi.

Câu 8: TRUE

• Dạng câu hỏi: True/False/Not Given
• Từ khóa: pandemic, flexible working arrangements
• Vị trí trong bài: Đoạn 4, dòng 1-2
• Giải thích: “Work-life balance has emerged as a critical factor in employee satisfaction, particularly following the global pandemic” cho thấy đại dịch đã thay đổi thái độ về làm việc linh hoạt.

Câu 10: FALSE

• Dạng câu hỏi: True/False/Not Given
• Từ khóa: all modern offices, wellness rooms
• Vị trí trong bài: Đoạn 6, dòng 3-5
• Giải thích: Bài viết chỉ nói “Some companies have introduced wellness rooms” – một số công ty, không phải tất cả. Do đó câu này là FALSE.

Câu 11: progression paths

• Dạng câu hỏi: Sentence Completion
• Từ khóa: support employee growth, clear, career advancement
• Vị trí trong bài: Đoạn 5, dòng 3-4
• Giải thích: “clear career progression paths” xuất hiện trong câu nói về các công ty đầu tư vào phát triển nhân viên.

Passage 2 – Giải Thích

Câu 14: iii (Paragraph A)

• Dạng câu hỏi: Matching Headings
• Giải thích: Đoạn A tập trung vào “Authentic leadership” và cách các nhà lãnh đạo thể hiện “consistency between their stated values and actual behaviours”, tương ứng với heading “The importance of genuine leadership behaviour.”

Câu 15: v (Paragraph B)

• Dạng câu hỏi: Matching Headings
• Giải thích: Đoạn B thảo luận về việc lãnh đạo đích thực không đủ mà cần “structural changes” và chỉ ra “legacy systems and processes” cần được thay đổi, khớp với heading “The necessity of structural reforms alongside leadership.”

Câu 17: vii (Paragraph D)

• Dạng câu hỏi: Matching Headings
• Giải thích: Đoạn D nói rõ “Middle management represents a particularly critical yet often overlooked element” và “immediate supervisors exert more influence on employee satisfaction”, tương ứng với “The crucial function of mid-level managers.”

Câu 21: psychological safety

• Dạng câu hỏi: Summary Completion
• Vị trí trong bài: Paragraph A, dòng 2-4
• Giải thích: “Leaders who demonstrate consistency between their stated values and actual behaviours create psychological safety.”

Câu 24: NO

• Dạng câu hỏi: Yes/No/Not Given
• Vị trí trong bài: Paragraph D, dòng 6-8
• Giải thích: Bài viết chỉ trích việc “many companies promote individuals to management based solely on technical expertise, providing minimal training in the human dimensions of leadership”, cho thấy tác giả không đồng ý với quan điểm này.

Passage 3 – Giải Thích

Câu 27: B

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: organisational neuroscience
• Vị trí trong bài: Đoạn 1, dòng 1-3
• Giải thích: “offering empirical substantiation for practices previously justified primarily through anecdotal evidence” – cung cấp bằng chứng khoa học cho các thực hành trước đây, tương ứng với đáp án B.

Câu 28: B

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: dorsal anterior cingulate cortex
• Vị trí trong bài: Đoạn 2, dòng 2-5
• Giải thích: “social exclusion or unfair treatment activates the same neural regions – particularly the dorsal anterior cingulate cortex – that respond to physical pain” – xử lý cả đau đớn xã hội và thể chất.

Câu 30: B

• Dạng câu hỏi: Multiple Choice
• Từ khóa: MIT’s Human Dynamics Laboratory
• Vị trí trong bài: Đoạn 5, dòng 3-5
• Giải thích: “communication patterns predicted productivity more accurately than individual capabilities, experience, or personality traits” – khớp chính xác với đáp án B.

Câu 32: C

• Dạng câu hỏi: Matching Features
• Giải thích: Paragraph 4 định nghĩa “psychological contracts” là “the unwritten, implicit agreements between employers and employees regarding mutual obligations and expectations”, khớp với description C.

Câu 37: unquantified asset

• Dạng câu hỏi: Short-answer Questions
• Vị trí trong bài: Đoạn 5, dòng 2-3
• Giải thích: “organisational social capital…represents a significant yet typically unquantified asset” – tài sản không được định lượng thường xuyên.

Câu 40: coordination advantages, operational efficiency

• Dạng câu hỏi: Short-answer Questions
• Vị trí trong bài: Đoạn 8, dòng 2-4
• Giải thích: “Tight cultures…can generate coordination advantages and operational efficiency” – hai phẩm chất mà văn hóa chặt chẽ có thể thúc đẩy.

Học viên luyện tập IELTS Reading về văn hóa làm việc tích cực

Từ Vựng Quan Trọng Theo Passage

Passage 1 – Essential Vocabulary

Từ vựng	Loại từ	Phiên âm	Nghĩa tiếng Việt	Ví dụ từ bài	Collocation
fundamental priority	n phrase	/ˌfʌndəˈmentl praɪˈɒrəti/	ưu tiên cơ bản/căn bản	Creating a positive work culture has become a fundamental priority	set as fundamental priority
retention rates	n phrase	/rɪˈtenʃn reɪts/	tỷ lệ giữ chân nhân viên	employee satisfaction directly influences retention rates	improve retention rates
open channels	n phrase	/ˈəʊpən ˈtʃænlz/	các kênh giao tiếp mở	leaders establish open channels of communication	establish open channels
two-way dialogue	n phrase	/tuː weɪ ˈdaɪəlɒɡ/	đối thoại hai chiều	creating opportunities for two-way dialogue	engage in two-way dialogue
staff turnover	n phrase	/stɑːf ˈtɜːnəʊvə/	sự thay đổi nhân sự	50% lower staff turnover	reduce staff turnover
engagement	n	/ɪnˈɡeɪdʒmənt/	sự gắn kết, cam kết	higher levels of engagement and motivation	employee engagement
work-life balance	n phrase	/wɜːk laɪf ˈbæləns/	cân bằng công việc – cuộc sống	Work-life balance has emerged as a critical factor	achieve work-life balance
burnout	n	/ˈbɜːnaʊt/	sự kiệt sức	reducing stress and preventing burnout	prevent burnout
mentorship schemes	n phrase	/ˈmentɔːʃɪp skiːmz/	các chương trình cố vấn	training programmes, mentorship schemes	implement mentorship schemes
micromanagement	n	/ˈmaɪkrəʊˌmænɪdʒmənt/	quản lý vi mô (quá chi tiết)	Micromanagement creates stress	avoid micromanagement
autonomy	n	/ɔːˈtɒnəmi/	quyền tự chủ	giving employees autonomy	grant autonomy
ongoing process	n phrase	/ˈɒnɡəʊɪŋ ˈprəʊses/	quá trình liên tục	an ongoing process requiring continuous attention	continuous ongoing process

Passage 2 – Essential Vocabulary

Từ vựng	Loại từ	Phiên âm	Nghĩa tiếng Việt	Ví dụ từ bài	Collocation
deliberate intervention	n phrase	/dɪˈlɪbərət ˌɪntəˈvenʃn/	sự can thiệp có chủ ý	requires deliberate, strategic intervention	make deliberate intervention
implementation gap	n phrase	/ˌɪmplɪmenˈteɪʃn ɡæp/	khoảng cách thực thi	the implementation gap between intention and reality	bridge implementation gap
psychological safety	n phrase	/ˌsaɪkəˈlɒdʒɪkl ˈseɪfti/	sự an toàn tâm lý	create psychological safety	foster psychological safety
interpersonal risks	n phrase	/ˌɪntəˈpɜːsənl rɪsks/	rủi ro giữa các cá nhân	feel secure taking interpersonal risks	take interpersonal risks
vulnerability	n	/ˌvʌlnərəˈbɪləti/	tính dễ bị tổn thương, sự tổn thương	display vulnerability	show vulnerability
legacy systems	n phrase	/ˈleɡəsi ˈsɪstəmz/	hệ thống kế thừa/cũ	maintain legacy systems and processes	update legacy systems
sabotage	v	/ˈsæbətɑːʒ/	phá hoại	can sabotage cultural programmes	sabotage efforts
lip service	n phrase	/lɪp ˈsɜːvɪs/	lời nói suông	paying lip service to employee well-being	pay lip service to
primary interface	n phrase	/ˈpraɪməri ˈɪntəfeɪs/	giao diện/điểm tiếp xúc chính	serve as the primary interface	function as primary interface
emotional intelligence	n phrase	/ɪˈməʊʃənl ɪnˈtelɪdʒəns/	trí tuệ cảm xúc	developing emotional intelligence	improve emotional intelligence
scepticism	n	/ˈskeptɪsɪzəm/	sự hoài nghi	considerable scepticism towards corporate communications	overcome scepticism
change fatigue	n phrase	/tʃeɪndʒ fəˈtiːɡ/	sự mệt mỏi với thay đổi	creating change fatigue and cynicism	experience change fatigue
generic platitudes	n phrase	/dʒəˈnerɪk ˈplætɪtjuːdz/	những lời sáo rỗng chung chung	moving beyond generic platitudes	avoid generic platitudes
regrettable attrition	n phrase	/rɪˈɡretəbl əˈtrɪʃn/	sự rời bỏ đáng tiếc	particularly regrettable attrition of high performers	reduce regrettable attrition
360-degree feedback	n phrase	/θriː ˈsɪksti dɪˈɡriː ˈfiːdbæk/	phản hồi 360 độ	360-degree feedback results	provide 360-degree feedback

Passage 3 – Essential Vocabulary

Từ vựng	Loại từ	Phiên âm	Nghĩa tiếng Việt	Ví dụ từ bài	Collocation
neurobiological mechanisms	n phrase	/ˌnjʊərəʊbaɪəˈlɒdʒɪkl ˈmekənɪzəmz/	cơ chế thần kinh sinh học	illuminating the neurobiological mechanisms	understand neurobiological mechanisms
anecdotal evidence	n phrase	/ˌænɪkˈdəʊtl ˈevɪdəns/	bằng chứng mang tính giai thoại	previously justified through anecdotal evidence	rely on anecdotal evidence
neurophysiology	n	/ˌnjʊərəʊˌfɪziˈɒlədʒi/	sinh lý thần kinh	fundamental aspects of human neurophysiology	study neurophysiology
cognitive architecture	n phrase	/ˈkɒɡnətɪv ˈɑːkɪtektʃə/	kiến trúc nhận thức	neurophysiology and cognitive architecture	complex cognitive architecture
neuroimaging studies	n phrase	/ˌnjʊərəʊˈɪmɪdʒɪŋ ˈstʌdiz/	các nghiên cứu hình ảnh thần kinh	neuroimaging studies revealing	conduct neuroimaging studies
dorsal anterior cingulate cortex	n phrase	/ˈdɔːsl ænˈtɪəriə ˈsɪŋɡjʊlət ˈkɔːteks/	vỏ não đai trước lưng	particularly the dorsal anterior cingulate cortex	activate dorsal anterior cingulate cortex
workplace ostracism	n phrase	/ˈwɜːkpleɪs ˈɒstrəsɪzəm/	sự tẩy chay nơi làm việc	experiences of workplace ostracism	suffer workplace ostracism
fight-or-flight reactions	n phrase	/faɪt ɔː flaɪt riˈækʃnz/	phản ứng chiến đấu hoặc chạy trốn	trigger fight-or-flight reactions	activate fight-or-flight reactions
amygdala	n	/əˈmɪɡdələ/	hạch hạnh nhân (não)	The amygdala maintains constant surveillance	activate amygdala
prefrontal cortex	n phrase	/ˌpriːˈfrʌntl ˈkɔːteks/	vỏ não trước trán	diverting capacity away from prefrontal cortex regions	engage prefrontal cortex
neurochemical cascades	n phrase	/ˌnjʊərəʊˈkemɪkl kæˈskeɪdz/	các dòng thác hóa học thần kinh	trigger neurochemical cascades	initiate neurochemical cascades
oxytocin	n	/ˌɒksɪˈtəʊsɪn/	oxytocin (hormone)	Oxytocin increases during collaborative activities	release oxytocin
dopamine	n	/ˈdəʊpəmiːn/	dopamine (chất dẫn truyền thần kinh)	Dopamine release accompanying recognition	trigger dopamine release
serotonin	n	/ˌserəˈtəʊnɪn/	serotonin (chất dẫn truyền thần kinh)	Serotonin levels correlate with feelings of status	increase serotonin levels
psychological contracts	n phrase	/ˌsaɪkəˈlɒdʒɪkl ˈkɒntrækt/	hợp đồng tâm lý	The concept of psychological contracts	violate psychological contracts
implicit agreements	n phrase	/ɪmˈplɪsɪt əˈɡriːmənts/	thỏa thuận ngầm	the unwritten, implicit agreements	form implicit agreements
cognitive dissonance	n phrase	/ˈkɒɡnətɪv ˈdɪsənəns/	sự bất hòa nhận thức	the resulting cognitive dissonance	experience cognitive dissonance
organisational social capital	n phrase	/ˌɔːɡənaɪˈzeɪʃənl ˈsəʊʃl ˈkæpɪtl/	vốn xã hội tổ chức	the concept of organisational social capital	build organisational social capital
sociometric badges	n phrase	/ˌsəʊsiəʊˈmetrɪk ˈbædʒɪz/	huy hiệu đo lường xã hội	utilising sociometric badges	wear sociometric badges
principal-agent problem	n phrase	/ˈprɪnsəpl ˈeɪdʒənt ˈprɒbləm/	vấn đề ủy quyền-đại diện	the principal-agent problem endemic	address principal-agent problem
temporal misalignment	n phrase	/ˈtempərəl ˌmɪsəˈlaɪnmənt/	sự không đồng bộ về thời gian	This temporal misalignment explains	correct temporal misalignment
mirror neuron system	n phrase	/ˈmɪrə ˈnjʊərɒn ˈsɪstəm/	hệ thống tế bào thần kinh gương	The mirror neuron system functions less effectively	activate mirror neuron system
cultural tightness	n phrase	/ˈkʌltʃərəl ˈtaɪtnəs/	tính chặt chẽ văn hóa	The concept of cultural tightness versus looseness	measure cultural tightness

Chiến Lược Làm Bài Hiệu Quả

Kỹ Thuật Skimming và Scanning

Skimming (đọc lướt) giúp bạn nắm bắt ý chính của toàn bộ passage trong 2-3 phút:

• Đọc tiêu đề và câu đầu tiên của mỗi đoạn
• Chú ý các từ được in đậm hoặc in nghiêng
• Xác định cấu trúc tổng thể của bài

Scanning (đọc quét) giúp tìm thông tin cụ thể nhanh chóng:

• Xác định từ khóa trong câu hỏi
• Quét mắt qua bài để tìm từ khóa hoặc paraphrase của nó
• Đọc kỹ câu chứa thông tin cần thiết

Quản Lý Thời Gian Thực Chiến

Với mỗi passage, áp dụng quy trình 3-2-1:

• 3 phút đầu: Skimming toàn bộ passage và đọc tất cả câu hỏi
• 2 phút tiếp theo: Xác định vị trí thông tin trong bài cho các câu hỏi
• Phần còn lại: Đọc kỹ và trả lời câu hỏi, dành 1 phút cuối kiểm tra

Đừng bỏ quá 20 phút cho Passage 1 vì hai passage sau khó hơn và cần nhiều thời gian hơn.

Xử Lý Các Dạng Câu Hỏi Khó

True/False/Not Given và Yes/No/Not Given:

• TRUE/YES: Thông tin trong bài khớp hoàn toàn với câu hỏi
• FALSE/NO: Thông tin trong bài mâu thuẫn trực tiếp với câu hỏi
• NOT GIVEN: Không có thông tin, hoặc không đủ thông tin để xác nhận

Matching Headings:

• Đọc tất cả headings trước
• Xác định từ khóa chính trong mỗi heading
• Đọc câu đầu và câu cuối của mỗi đoạn
• Chọn heading phản ánh ý chính, không chỉ một chi tiết

Summary/Note Completion:

• Đọc toàn bộ đoạn tóm tắt trước khi điền
• Chú ý giới hạn từ (NO MORE THAN TWO/THREE WORDS)
• Đáp án phải đúng ngữ pháp với câu
• Viết chính xác từ trong bài, không thay đổi hình thức

Việc luyện tập đề thi về chủ đề “How to create a positive work culture” không chỉ giúp bạn nâng cao band điểm IELTS Reading mà còn trang bị kiến thức thực tế về môi trường làm việc hiện đại. Những khái niệm như psychological safety, work-life balance, và employee engagement là những chủ đề có thể xuất hiện trong cả bốn phần thi IELTS, vì vậy việc hiểu sâu về chủ đề này mang lại lợi ích đa chiều cho quá trình ôn tập của bạn. Tương tự như những kỹ năng được nhắc đến trong How to create a morning routine, việc xây dựng thói quen luyện tập đều đặn với các đề thi như thế này sẽ giúp bạn cải thiện đáng kể khả năng đọc hiểu tiếng Anh học thuật.

Hãy nhớ rằng IELTS Reading không chỉ kiểm tra vốn từ vựng mà còn đánh giá khả năng phân tích, suy luận và tìm kiếm thông tin của bạn. Các passage về chủ đề kinh doanh và quản lý thường yêu cầu bạn hiểu được mối quan hệ nhân quả, so sánh đối chiếu các quan điểm khác nhau, và phân biệt giữa sự thật và ý kiến. Đối với những bạn quan tâm đến việc phát triển kỹ năng giao tiếp trong môi trường chuyên nghiệp, bạn có thể tìm hiểu thêm về Top tips for networking để mở rộng hiểu biết về các chủ đề liên quan đến môi trường làm việc.

Lời Khuyên Từ Giảng Viên

Sau hơn 20 năm giảng dạy IELTS, tôi nhận thấy nhiều học viên Việt Nam gặp khó khăn với các bài đọc về chủ đề doanh nghiệp và tâm lý học công nghiệp vì thiếu background knowledge. Để khắc phục, hãy:

1. Xây dựng vốn từ vựng chủ đề: Học từ vựng theo cụm (collocations) thay vì học từ đơn lẻ. Ví dụ: thay vì chỉ học “culture”, hãy học “workplace culture”, “organizational culture”, “culture transformation”.

2. Đọc rộng: Đọc các bài báo trên Harvard Business Review, Forbes, hoặc The Economist về chủ đề quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Điều này không chỉ cải thiện Reading mà còn cung cấp ideas cho Writing Task 2.

3. Phân tích cấu trúc bài đọc: Nhận diện cách tác giả tổ chức ý tưởng – thường là: giới thiệu vấn đề → phân tích nguyên nhân → đưa ra giải pháp → kết luận. Hiểu cấu trúc giúp bạn predict thông tin và trả lời nhanh hơn.

4. Luyện paraphrasing: IELTS Reading đánh giá cao khả năng nhận diện paraphrase. Câu hỏi hiếm khi dùng từ y hệt trong bài. Ví dụ: “staff turnover” có thể được paraphrase thành “employee departures”, “retention rates” thành “keeping workers”.

5. Không đoán mò với Not Given: Đây là lỗi phổ biến nhất. Nếu không tìm thấy thông tin sau khi scan 2 lần, chọn Not Given và chuyển sang câu khác. Đừng lãng phí thời gian.

Việc nghiên cứu các chủ đề xã hội và công nghệ cũng rất hữu ích cho IELTS Reading, như Impact of digital technology on global communications, bởi vì những chủ đề này thường có điểm giao với các vấn đề về văn hóa làm việc hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh làm việc từ xa và số hóa ngày càng phổ biến. Ngoài ra, đối với các bạn học viên quan tâm đến giáo dục xuyên văn hóa, The role of mentorship in promoting cross-cultural academic success cũng cung cấp góc nhìn thú vị về vai trò của sự hướng dẫn trong môi trường đa văn hóa – một yếu tố ngày càng quan trọng trong các tổ chức toàn cầu.

6. Thực hành dưới áp lực thời gian: Luôn đặt đồng hồ khi luyện tập. Nhiều học viên làm tốt khi không giới hạn thời gian nhưng panic trong phòng thi. Tập làm quen với áp lực là chìa khóa thành công.

7. Review kỹ càng: Sau mỗi bài tập, đừng chỉ xem đáp án đúng/sai. Hãy phân tích tại sao sai, tìm lại vị trí thông tin trong bài, và học cách paraphrase được sử dụng. Đây chính là cách bạn tiến bộ nhanh nhất.

8. Kết hợp kỹ năng: Trong khi đọc, chú ý cách tác giả diễn đạt quan điểm, sử dụng cohesive devices, và phát triển luận điểm. Những kỹ thuật này có thể áp dụng cho Writing Task 2 của bạn.

Đối với những học viên mục tiêu band 7.0+, việc hiểu sâu về các chủ đề học thuật như neuroscience, behavioral economics trong Passage 3 là vô cùng quan trọng. Đây không chỉ là kiến thức cho IELTS mà còn là nền tảng cho việc học tập và nghiên cứu sau này ở môi trường đại học nước ngoài.

Chúc các bạn luyện tập hiệu quả và đạt band điểm mong muốn trong kỳ thi IELTS sắp tới. Hãy nhớ rằng, sự kiên trì và phương pháp đúng đắn sẽ mang lại kết quả tốt nhất. Đừng ngại thử thách bản thân với những đề thi khó – đó chính là cách bạn phát triển kỹ năng Reading một cách vững chắc nhất!